Экспертная оценка персонала (управленческие работники)

В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Хотя здесь и присутствуют элементы условности и субъективизма, однако при хорошей разработке шкалы оценок и внимательном (профессиональном) подходе экспертов оценить испытуемых можно с высокой степенью достоверности.

Суть количественной оценки претендента на руководящую должность состоит в том, что его деятельность подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждая из которых оценивается независимо от других (например, в баллах). На основе этих независимых частных оценок рассчитывается итоговый показатель эффективности и качества труда будущего руководителя.

В процедуре оценки эффективности трудовой деятельности важно решить две основные задачи:

• определить, по каким критериям и показателям следует производить оценку;
• найти способ определения эффективности труда (это особенно сложно сделать в переходный к рыночным отношениям период, когда административно-командная система управления еще не уступила место экономическим и социально-психологическим методам управления).

Проведенные в этой области исследования показывают, что менеджеров трудовых коллективов целесообразно оценивать по следующим критериям:

• управленческой деятельности (постановка проблем, принятие решений, планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов);
• профессиональной компетентности (знанию дела);
• степени владения демократическими методами коллективной работы;
• личным качествам (организаторским способностям).

Изучение, например, процесса труда директоров туристских предприятий позволило выделить важнейшие оценочные критерии их труда:

1. выполнение плановых заданий;
2. исполнительскую дисциплину;
3. эрудицию;
4. качество выполняемых работ;
5. творческую инициативу;
6. участие в общественных мероприятиях и качество их выполнения;
7. требовательность к соблюдению дисциплины труда;
8. контроль за результатами труда;
9. умение пользоваться своими должностными правами;
10.  стиль руководства;
11. умение преодолеть конфликтные ситуации;
12. трудолюбие, честность;
13.  умение воспитывать коллектив, руководить людьми;
14. принципиальность, деловитость, организованность;
15. выдержанность, уравновешенность, умение ладить с людьми;
16. уважение к другим, чуткость, внимательность, индивидуальность в подходе к людям;
17.  умение планировать и распределять работу;
18. умение вести беседу с клиентами;
19. умение эффективно использовать рабочее время и создавать трудовую атмосферу;
20.  степень интеллектуального развития.

Ранжирование критериев можно выразить в процентах или единицах. Ввиду того, что значимость каждого критерия неодинакова, целесообразно ввести коэффициенты весомости факторов, которые разработаны на основе экспертных оценок по десятибальной системе:

Итоговый показатель рассчитывается с помощью интегрального коэффициента, который можно вычислить как отношение суммы произведений критериев к коэффициентам их весомости:

Общую оценку можно выразить количественно, использовав формулу

Полученные результаты используются для накопления банка данных о претендентах и формирования оптимальной модели руководителя, а также для прогнозирования успешности его деятельности.

Главный смысл этой работы — получить информацию о целесообразности и перспективности использования того или иного претендента в должности руководителя Экспертная оценка завершается сопоставлением полученных результатов с нормативом (эталоном): например, сильно развито качество — 7 баллов, средне — 4, слабо — 1 балл. Можно использовать и другую шкалу оценки (табл. 8.5). .

Резюмируя вышеизложенное, можно констатировать, что:

• в процедуре оценки персонала применяется система (комплекс) методов, дополняющих друг друга;
• оцениваются результаты труда и личностные параметры. В связи с этим используются личностные и технические средства оценки персонала;
• в группе личных средств особую роль играет интервью-собеседование;
• технические средства оценки персонала имеют две направленности: по отношению к должности и по отношению к организации;
• оцениваемые критерии можно выразить количественно, что и положено в основу экспертной оценки персонала;
• экспертная оценка требует от экспертов высокой квалификации и профессионализма, ведь они должны давать наиболее объективную и независимую оценку претендентов.