Модели организационного поведения

Важное влияние на эффективность организации оказывают модели организационного поведения.

Модель в широком смысле — это образ, аналог какого-либо объекта, процесса или явления, используемый в качестве его «заместителя», «представителя».

Дж. Ньюстром и К. Дэвис разработали четыре модели организационного поведения, к которым относятся авторитарная модель, модель опеки, модель поддержки и коллегиальная модель.

Работники находятся в подчиненном и зависимом от руководства положении, что обусловливает их минимальную вовлеченность и заинтересованность трудовым процессом.

Авторитарная модель эффективна в краткосрочной перспективе, прежде всего, в экстремальных условиях либо в отдельных типах социальных организаций (армия, полиция). Однако в долгосрочной перспективе в большинстве типов организаций данная модель ввиду низкой мотивации сотрудников приводит к снижению эффективности функционирования организации в целом.

Соответственно, в организации реализуется система взаимоотношений «отец — семья», в которой роль отца подразумевает не только заботу об организации, результатах ее деятельности, контроль над подчиненными в процессе труда, но и опеку над ними в нерабочее время. Зачастую в результате происходит снижение мотивации, перераспределение и перекладывание ответственности от подчиненных руководству, принципом деятельности организации является императивность.

Потребность в безопасности и льготах становится доминирующей потребностью сотрудников, их инициатива сдерживается, работа не выходит за рамки того, что от них требуется.

Важными условиями для эффективной работы данной модели организационного поведения являются наличие достаточных ресурсов, а также готовность руководства к такому типу взаимоотношений2.

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.

Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по инструкции, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным сотрудником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить ее интересам, но соответствовать его собственным интересам.

Например, такой человек с легкостью покинет организацию, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом.

Однако, если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем и люди, ведущие себя подобным образом, не нужны организации.

В силу относительного постоянства внутреннего мира человека, основных стратегий его поведения в разных ситуациях, его поведение в ситуации организационной реальности также может быть достаточно устойчивым, а значит, можно выделить определенные стили поведения персонала организации. Люди с различными индивидуальными особенностями, различным жизненным опытом, демонстрируют различные, относительно устойчивые способы поведения в разных ситуациях. И эти способы поведения можно определить как индивидуальные стили подчинения.